La négociation collective, qu’elle soit facultative ou obligatoire, a pour objet de manière générale les « conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail »1, trois thèmes au cœur de l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) en entreprise. Si l’employeur est libre d’engager des négociations sur la question des TIC en dehors de tout cadre légal, il n’en reste pas moins qu’empiriquement, bon nombre de négociations obligatoires entretiennent un rapport étroit avec le sujet.
Au niveau de la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont l’obligation de négocier de manière triennale sur les « conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'emploi des salariés âgés »2, ainsi que sur « l'insertion professionnelle et [le] maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés »3, mais aussi sur « les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés »4.
De même, l’entreprise n’échappe pas à la règle puisque la loi Rebsamen du 17 août 20155 est venue regrouper les négociations annuelles obligatoires en 3 blocs de négociation : annuellement « sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise », ainsi que sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », et tous les 3 ans sur « la gestion des emplois et des parcours professionnels »6.
Les TIC sont appelées à entrer dans le champ de ces négociations d’entreprise notamment lorsqu’il est exigé de traiter de « la durée effective du travail et [de] l’organisation du temps de travail »7, de « l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle »8, ainsi que des « grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et [des] objectifs du plan de formation »9.
Il est d’ailleurs à noter que la NAO portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle appelle fortement à négocier sur la question de l’usage des TIC puisque l’ANI de 201310 prévoit « une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication au service de la compétitivité des entreprises, respectueuses de la vie privée des salariés ».
S’offre alors à l’employeur la possibilité de choisir d’intégrer les TIC à son calendrier de négociation collective de manière segmentée (c'est-à-dire dans le cadre de chaque NAO) ou au contraire adopter une démarche transverse. Dans cette seconde hypothèse il est par exemple possible de conclure un accord dédié à la question des TIC en dehors du champ des négociations obligatoires et de renvoyer à la NAO la plus adaptée pour sa mise en œuvre et/ou son suivi.
En outre, avant de tenter de chercher à réguler l’usage des TIC dans l’entreprise, il est tout à fait possible de se servir des NAO afin de mettre en place une phase de mesure de leurs impacts et des pratiques afin de mieux identifier les points d’amélioration et les leviers à mobiliser.
Plus qu’un simple sujet de négociation collective, les TIC peuvent devenir un véritable outil facilitateur de dialogue social. Les TIC peuvent essentiellement aider les représentants du personnel dans trois domaines : le contact avec les salariés, la réalisation de leurs missions, et les actions de communication : mise à disposition d’un encart sur l’intranet, forum de discussion, adresse mail dédiée, négociations et visioconférence,…
En outre le fonctionnement quotidien des IRP peut bénéficier des avantages procurés par les TIC notamment dans la tenue des réunions. Ainsi, si aucun vote à bulletin secret n’est envisagé les réunions peuvent tout à fait être tenues via visioconférence.
De même rien ne s’oppose à ce que les travaux des différentes IRP mobilisent l’intranet de l’entreprise (échange et envoi de documents), voire se servent des TIC comme d’un support de collecte d’informations auprès des salariés (enquêtes, expertises,…), ou encore de diffusion (compte rendu, PV, informations diverses, panneau d’affichage virtuel,…).
Plus spécifiquement, le CE peut tirer de grands avantages des TIC dans le cadre de sa gestion des œuvres sociales et culturelles celles-ci permettant de dématérialiser inscriptions, déclarations, commandes, et gestions des droits.
Choisir d’associer dialogue social et TIC implique une sensibilisation voire une formation à leurs impacts sur la vie de l’entreprise ainsi que sur les normes spécifiques applicables. Une fois mise en place, une telle politique aurait la vertu de favoriser un dialogue social dynamique et serein dans la droite ligne de l’objectif de Qualité de Vie au Travail (QVT).
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