Selon la DARES, au 3e trimestre 2024, 256 900 licenciements ont lieu en France métropolitaine sur le champ privé (+5,1 % par rapport au trimestre précédent), dont 22 300 licenciements pour motif économique (+8,6 %).
Lorsqu’une entreprise envisage de licencier au moins 10 personnes sur une période de 30 jours pour des raisons économiques, elle doit se conformer à des obligations légales strictes. Le Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), encadré par le Code du travail (articles L1233-61 à L1233-63), est conçu pour limiter les impacts sociaux des licenciements collectifs et accompagner les salariés dans leur transition professionnelle.
Le contenu du PSE est encadré par la loi. Les mesures obligatoires dans un plan de sauvegarde de l'emploi incluent des actions de reclassement interne ou externe, la création d'activités nouvelles, le soutien à la reprise ou à la création d'activités par les salariés concernés, ainsi que des actions de formation ou de reconversion professionnelle. Ces dispositifs visent à limiter autant que possible les licenciements et à accompagner les salariés dans leur transition vers une nouvelle opportunité professionnelle.
La procédure d’établissement du PSE repose sur plusieurs étapes. L’entreprise peut choisir entre trois modalités : négocier un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives, établir un document unilatéral ou combiner ces deux approches. Par ailleurs, la consultation du Comité Social et Économique (CSE) est obligatoire afin d’informer et recueillir l’avis des représentants du personnel sur le projet.
Une fois élaboré, le PSE doit être validé ou homologué par la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
Le rôle de la DREETS dans la validation d'un PSE est crucial : elle vérifie notamment que le PSE respecte les dispositions légales, que la procédure d’information-consultation a été correctement menée et que les mesures proposées sont proportionnées par rapport à la situation économique et sociale de l’entreprise.
Ce n’est qu’après validation ou homologation que le PSE entre en vigueur et que les licenciements peuvent être réalisés. Ainsi, bien qu’il soit souvent perçu comme une contrainte légale pour les entreprises, le PSE constitue une démarche essentielle pour limiter les impacts sociaux d’une restructuration tout en respectant un cadre légal strict.
Le CSE joue un rôle clé tout au long de la procédure, car il est consulté sur le projet et doit donner son avis sur les mesures envisagées. Établir un dialogue social permet de mieux comprendre les enjeux sociaux et économiques liés à la restructuration mais aussi d’ajuster les mesures du PSE en fonction des besoins des salariés.
Cela favorise une atmosphère de transparence et de confiance, réduisant ainsi les risques de tensions sociales et de contestations. De plus, les représentants du personnel peuvent être force de proposition et donner des solutions alternatives qui préservent l’emploi ou améliorent les dispositifs d’accompagnement. Un dialogue social bien mené peut contribuer au bon déroulement du PSE, garantissant qu’il soit validé par la DREETS et bien vécu par les salariés. Le tout en respectant l'équilibre entre les contraintes économiques de l’entreprise et la protection des droits des travailleurs.
L'accompagnement des salariés pendant un PSE est important.
Les données de la DARES montrent qu'en moyenne, entre 2018 et 2021, 63% des salariés concernés par un PSE sont effectivement licenciés, tandis que 27% optent pour un départ volontaire. Les salariés restants sont généralement reclassés en interne sans rupture de contrat. Le PSE implique une période de changement et de réorganisation pour l'ensemble des employés de l'entreprise, y compris ceux qui ne sont pas directement menacés de licenciement. Les salariés sont informés du contenu du PSE par affichage sur le lieu de travail, ce qui peut générer un climat d'incertitude au sein de l'entreprise. C’est pourquoi il est intéressant de mettre en place des mesures d’accompagnement des salariés, mais aussi de la direction et des managers.
L'accompagnement individuel, souvent mis en place sous forme de permanences sur site, s'inscrit dans les mesures de soutien prévues par le PSE. Il vise à offrir un soutien psychologique face aux changements et à l'incertitude.
Parallèlement, l'accompagnement de la direction et des managers est important pour former les managers à la détection et à l'analyse des signaux faibles de risques psychosociaux (RPS), mais aussi maintenir un climat social stable pendant la période de restructuration.
Cet accompagnement peut comprendre :
La formation des managers aux techniques d'écoute active.
L'aide à la mise en place de mesures de prévention des RPS.
L’accompagnement dans la gestion du changement organisationnel.
L’accompagnement des salariés et de la direction sont complémentaires et visent à assurer une transition la plus sereine possible.
Tandis que l'accompagnement individuel se concentre sur les besoins spécifiques de chaque salarié, l'accompagnement de la direction permet une gestion globale et cohérente du processus, et permet de détecter et prévenir les RPS à l’échelle de l’organisation.
Les deux approches contribuent à maintenir un dialogue social de qualité, élément essentiel pour la validation du PSE par la DREETS. Ces accompagnements permettent ainsi le bon déroulement du PSE, tant du point de vue des salariés que de l'entreprise.
Vous l’avez compris, que ce soit par des permanences sur site pour les salariés, des formations spécifiques pour les managers, ou un accompagnement de la direction, TOIT de SOI, cabinet bien-être au travail, peut vous accompagner lors du PSE. Pour traverser cette période délicate, n'hésitez pas à nous contacter !
Questions fréquentes
- Qu'est-ce qu'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) ?
Un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) est un dispositif légal obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés qui envisagent de licencier au moins 10 personnes sur une période de 30 jours pour des raisons économiques.
- Quelle est la différence entre un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) et un PDV (plan de départs volontaires) ?
Le PSE est une obligation légale, tandis que le PDV est facultatif et à l'initiative de l'employeur. Le PSE peut inclure des licenciements contraints, alors que le PDV ne concerne que des départs volontaires. Le PSE nécessite une validation par la DREETS, ce qui n'est pas le cas pour un PDV autonome.
- Formation des managers dans un PSE.
La formation des managers dans le cadre d'un PSE est importante pour amorcer les situations de crise. Les managers peuvent être formés aux techniques d'écoute active ainsi qu'à la détection et l'analyse des signaux faibles de risques psychosociaux (RPS). Ils apprennent à gérer le changement organisationnel et à mettre en place des mesures de prévention des RPS.
Ces formations visent à équiper les managers pour accompagner efficacement leurs équipes pendant la période de restructuration, tout en préservant le bien-être des salariés et la stabilité de l'entreprise.
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Sources
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652729
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261733
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