Selon un sondage IPSOS / Qualisocial, 74% des salariés considèrent que les situations de harcèlement au travail sont répandues, et 62% qu’elles le sont de plus en plus. Les situations de harcèlement moral et sexuel en entreprise sont réelles, et inacceptables. Et le code du travail est clair à ce sujet. "Aucun salarié ne doit subir" ces faits. Lorsqu'ils se produisent dans un contexte professionnel, l'employeur a l'obligation de mettre en place des mesures d'évaluation et de protection. L'enquête est une des modalités possibles, et permet de contextualiser les faits. Dans cet article, découvrez comment structurer une enquête harcèlement en respectant vos obligations légales.
Le harcèlement moral se définit par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail : “ Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.”
Tout salarié peut être victime de harcèlement moral, qu’il provienne d’un supérieur hiérarchique (harcèlement descendant), d’un subordonné (harcèlement montant) ou d’un collègue (harcèlement horizontal). Deux actes, même espacés dans le temps, peuvent suffire à caractériser le harcèlement.
La jurisprudence et les évolutions législatives n'ont fait que renforcer les définitions concernant le harcèlement moral, notamment au travers la définition de 2002 qui affirme, au travers du "pour objet ou pour effet", que l'intention de nuire n'est pas nécessaire pour qualifier des faits.
En jurisprudence, « la simple possibilité d'une dégradation suffit à caractériser le harcèlement moral» (Cass. crim., 14 janv. 2014, n° 11-81.362).
La loi du 6 août 2012 a élargi la définition du harcèlement sexuel pour inclure les comportements à connotation sexuelle ou sexiste. Cela peut passer par :
Des propos ou comportements répétés : Ces agissements portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère humiliant, dégradant ou intimidant.
Des pressions graves même non répétées : Contrairement au harcèlement moral, un acte unique consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
La loi intègre également les comportements sexistes dans la définition du harcèlement sexuel. Une remarque déplacée sur l’apparence physique ou un comportement inapproprié en raison de son caractère sexiste peut suffire à caractériser cette infraction.
Depuis la loi du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs discriminatoire figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail.
Cela concerne donc, par exemple, des agissements liés à l'origine, au sexe, aux mœurs, à l'orientation sexuelle, à l'âge, à la situation de famille ou la grossesse, aux convictions religieuses, à la perte d'autonomie ou encore au handicap d'une personne.
Contrairement au harcèlement moral classique, un seul acte suffit pour caractériser ce type de harcèlement.
La victime peut engager une action juridique sur deux terrains distincts : celui du harcèlement et celui de la discrimination. Ces deux notions peuvent donner lieu à des réparations distinctes.
L'employeur doit prévenir le harcèlement en informant les salariés des textes en vigueur. Il doit aussi organiser des actions de formation, prévention et sensibilisation pour tout le personnel.
En cas de signalement de harcèlement, l’employeur doit mener une enquête pour vérifier les faits. Si le harcèlement est avéré, il doit sanctionner l’auteur, car cela constitue une faute. S’il ne réagit pas, la victime peut engager sa responsabilité et demander des dommages et intérêts.
Depuis la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, les entreprises d’au moins 250 salariés ont l’obligation de désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), un référent supplémentaire doit également être désigné parmi ses membres, quelle que soit la taille de l’entreprise. Ces référents ont un rôle dans la prévention et la lutte contre le harcèlement. Ils ont pour mission d’informer, d’accompagner les salariés victimes ou témoins, et de sensibiliser l’ensemble du personnel aux risques liés aux comportements inappropriés. Leur formation est importante afin d’être en mesure d’identifier les situations à risque et d’orienter les victimes vers les dispositifs appropriés.
Les tribunaux reconnaissent que des faits commis en dehors du lieu ou du temps de travail peuvent constituer du harcèlement de travail s’ils ont un impact sur la vie professionnelle :
Dans un arrêt du 11 janvier 2012, la Cour de cassation a jugé qu’un abus de pouvoir visant à obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel, même si les faits ont lieu hors du cadre professionnel.
Un salarié en arrêt maladie peut également être victime de harcèlement si ses conditions de travail sont dégradées par des faits de violences durant cette période.
L’employeur doit donc enquêter et agir dès qu’il prend connaissance d’agissements suspects, y compris en dehors du cadre strictement professionnel.
Dès qu’il est informé d’une possible situation de harcèlement, l’employeur ou son représentant doit immédiatement mettre en place une prise en charge, quelle que soit son opinion sur la plainte. Cela peut passer par une enquête harcèlement, ou une médiation dans les cas de harcèlement moral. Cela permet de protéger la victime et de sanctionner l’auteur si les faits sont avérés
Chez TOIT de SOI, nos consultants sont à votre disposition pour mener une enquête approfondie en cas de suspicion de harcèlement. Ils assurent une investigation rigoureuse, impartiale et conforme aux obligations légales.
Nous proposons aussi l’accompagnement de l’employeur dans la mise en place de mesures pour prévenir toute récidive. Notamment avec des formations pour devenir référent harcèlement, mais aussi des formations de prévention harcèlement.
Contactez-nous ici ou au 03 20 73 95 26 pour toute information complémentaire.
Questions fréquentes
Q : Un acte isolé peut-il être considéré comme du harcèlement ?
R : Pour le harcèlement moral, la répétition est nécessaire. Cependant, un acte unique peut suffire dans certains cas de harcèlement sexuel ou discriminatoire.
Q : Que faire si le harcèlement se déroule hors du lieu de travail ?
R : L’employeur doit enquêter dès lors que les faits ont un impact sur la vie professionnelle, même s’ils surviennent en dehors des horaires ou lieux habituels.
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