Qualité de Vie au Travail (QVT) : entre accord ANI et loi Rebsamen, quelle approche pour l’entreprise ?

Qualité de Vie au Travail (QVT) : la définition proposée par les partenaires sociaux

L’ANI sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) et l’égalité professionnelle (EP) du 19 juin 2013 retranscrit la vision commune des représentants syndicaux salariés et patronaux sur la question de la Qualité de Vie au Travail. L’article premier de cet accord expose son objet qui est de permettre à la fois une prise de conscience générale des enjeux de la QVT et de l’EP mais surtout d’en faire un objet de dialogue social.
Les partenaires sociaux ont ainsi exprimé leur propre définition de ce qu’est la Qualité de Vie au Travail (QVT) « Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Dans son article 3, l’accord propose une « approche systémique de la qualité de vie au travail » visant à permettre une amélioration constante des conditions de travail des salariés. Ainsi les entreprises sont appelées à adopter une démarche transversale et surtout stratégique puisque les questions à aborder dépassent le cadre classique du droit de la santé en milieu du travail et des thématiques propres aux ressources humaines.

Cette approche est décomposée via l’article 13 et son annexe en un ensemble de thématiques :

• La qualité du contenu du travail ;
• La qualité de l'environnement physique ;
• La possibilité de réalisation et de développement personnel ;
• La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
• Le respect de l'égalité professionnelle ;
• La qualité de l'engagement de tous ;
• La qualité de l'information partagée ;
• La qualité des relations de travail ;
• La qualité des relations sociales ;
• La qualité des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail.

L’accord indique également les moyens à mobiliser pour mettre en œuvre une politique de Qualité de Vie au Travail (QVT) en adéquation avec la vision commune des partenaires sociaux. Il s’agit de leviers que l’entreprise doit mobiliser pour agir, entre autre, sur l’ensemble des « éléments descriptifs destinés à faciliter l’élaboration d’une démarche de qualité de vie au travail dans le cadre du dialogue social » proposés tout au long de l’accord (voire notamment l’annexe à l’article 13).

Ces leviers consistent à :

• « Atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » (titre III) ;
• « Favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (titre IV) ;
• « Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail » notamment mais pas exclusivement à travers leur droit d’expression directe et collective (article 12) ;
• S’appuyer sur le dialogue social pour « Elaborer la démarche de la qualité  de vie au travail » (article 13) ;
• Réaliser un « diagnostic préalable » permettant de « déterminer les enjeux propres à l’entreprise » (article14) ;
• « Définir des indicateurs de la qualité de vie au travail, spécifiques à l’entreprise » (article 15) ;
• « Accompagner les équipes de direction et le management » notamment à travers des actions de sensibilisation ou de formation (article 16) ;
• «  Promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication au service de la compétitivité des entreprises, respectueuses de la vie privée des salariés » (article 17);
• Sensibiliser, former, et associer les institutions représentatives du personnel (article 18) ;
• Prendre en compte et améliorer l’environnement direct de l’entreprise (titre VI).

La particularité de cet accord est qu’il ne créé pas de nouveaux droits ou de nouvelles obligations. Il laisse le soin aux partenaires sociaux de prendre l’initiative de négocier au niveau de l’entreprise ou de la branche professionnelle (article 13).

Qualité de Vie au Travail (QVT) : les apports de la loi Rebsamen  

La loi Rebsamen du 17 aout 2015 est venue regrouper en 3 thèmes l’ensemble des négociations annuelles obligatoires (NAO)  instituées notamment par les lois Auroux du 13 novembre 1982. Outre le fait qu’elle avait pour but de rationnaliser les NAO et de permettre d’alléger le calendrier des négociations, elle a donné l’occasion d’intégrer au code du travail la notion de Qualité de Vie au Travail (QVT) et d’en faire un sujet de négociation obligatoire (l’accord du 19 juin 2013 ayant été étendu entre temps).
De manière générale, l’article L. 2242-1 du code du travail fixe le régime des NAO et leurs thématiques. Désormais le code du travail impose de négocier sur 3 thèmes : annuellement « sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise », ainsi que sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », et tous les 3 ans sur « la gestion des emplois et des parcours professionnels ». 
Plus précisément, chaque NAO dispose d’un groupe d’articles dédiés fixant leur régime spécifique. En ce qui concerne la Qualité de Vie au Travail (QVT) et l’EP il convient de se reporter aux articles L. 2242-8 et suivants. En particulier, l’article L. 2242-8 qui détermine les sujets devant être abordés dans le cadre de la NAO sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) et l’EP :

• L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
• Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, insertion professionnelle, et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance de branche ou d’entreprise ;
• L’exercice du droit d’expression directe et collective ;
• La prévention de la pénibilité.

L’approche proposée par la loi Rebsamen est beaucoup plus restrictive que celle de l’ANI et vise à mettre en place des actions concrètes et précises. La loi Rebsamen n’impose en aucune façon d’adopter une approche stratégique de la Qualité de Vie au Travail (QVT), l’approche se limite au cadre du droit du travail là où l’ANI proposait une approche systémique le dépassant.
Ainsi, la loi Rebsamen laisse le soin aux entreprises de décider si ces NAO doivent donner suite à la mise en place d’une politique Qualité de Vie  au Travail (QVT) systémique dont le socle serait un accord issus des NAO ou, au contraire, de se concentrer sur ces six principaux points de négociation sans pour autant envisager une approche stratégique ou systémique.
La négociation d’un accord spécifique sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) peut permettre à chaque entreprise de préciser de qu’elle manière elle entend aborder la QVT.

Ils en ont parlé :

• Transformation numérique et vie au travail, rapport de B.  Mettling, 2015.
• P. Desrumaux, S. Pohl, A.-M. Vonthron, Qualité de vie, risques et santé au travail, L’Harmattan, 2012.
• Revue Droit social, dossier thématique sur la qualité de vie au travail, Dalloz, le 05 février 2015, n°02.

Les principales règles juridiques :

• Code du travail, articles :
  • L. 2242-1 et s.
  • L. 2242-2 et s.
• Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle.
• La loi dite Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, LOI n° 2015-994
  JORF n°0189 du 18 août 2015, page 14346.

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