Mesure phare de la Loi Travail (1) le compte personnel d’activité (CPA), vise à sécuriser des parcours professionnels en constante évolution. Effectif dès le 1er janvier 2017, il regroupe le compte d’engagement citoyen, le compte personnel de prévention et de pénibilité et le compte personnel de formation. Le compte est ouvert pour tous les salariés et les demandeurs d’emploi âgés de 16 ans et plus, et le 1er janvier 2018 pour les travailleurs indépendants, c’est un compte en ligne qui permet de cumuler des points permettant de suivre des formations ou de partir plus tôt à la retraite. Les droits inscrits sur le compte restent acquis et sont attachés à la personne quels que soient les changements d’emploi ou de statut tout au long de la vie active.
Les entreprises ont désormais l’obligation de déclarer à la CNAV ou à la CARSAT via la DSN (Déclaration Sociale Nominative) ou la DADS (Déclaration Automatisée des données sociales), l’exposition de leurs salariés à l’un ou plusieurs des 10 facteurs de pénibilité au travail entrés en vigueur en 2015 puis 2016. L’exposition des salariés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité leur permet d’acquérir des points donnant des droits complémentaires à la formation, à la retraite ou au travail à temps partiel. Depuis le 1er janvier 2017, le compte de prévention pénibilité fait partie du compte personnel d'activité (CPA)
Les 10 facteurs de pénibilité au travail
La Loi Travail aligne le régime de la preuve du harcèlement sexuel sur celui de la discrimination.
Elle renforce aussi les sanctions en cas de licenciement nul lié à un harcèlement sexuel, en cas de licenciement discriminatoire ou lié à un état de grossesse. Le régime de preuve est assoupli pour la victime de harcèlement moral ou sexuel
Par ailleurs, l’employeur doit prendre des mesures de prévention contre ces agissements sexistes. Pour les entreprises concernées, le règlement intérieur est modifié. Au premier alinéa de l'article L. 1154-1 du code du travail, les mots : « établit des faits qui permettent de présumer » sont remplacés par les mots : « présente des éléments de fait laissant supposer »
A compter du 1er janvier 2017, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail concerne également le droit à la déconnexion .Visé à l'article L. 2242-8, le droit à la déconnexion fait ainsi entrée dans le Code du travail et s'applique à tous les salariés.
Afin de s’adapter aux modes de travail qui évoluent, à l’impact du digital, les entreprises doivent ainsi mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique afin d’encadrer son utilisation pour assurer le respect des temps de repos, de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Ces mesures sont mises en place prioritairement par la négociation collective afin d’établir celles qui correspondent aux besoins des salariés, au plus près du terrain. A défaut d’accord, l’employeur doit élaborer une charte (après avoir consulté ses instances représentatives du personnel) qui définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Entrée en vigueur des dispositions de l’article 1er du décret du 30 juin 2015 (2). relatif à la qualité des actions de la formation professionnelle continue et pris pour l’application de l’article 8 de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale (3). Ce décret précise les 21 critères que doivent prendre en compte les organismes collecteurs paritaires agrées (OPCA), les organismes paritaires agrées pour la prise en charge du congé individuel de formation (OPACIF), l’Etat, les régions et Pôle emploi lorsqu’ils financent une action de formation professionnelle continue pour s’assurer de la qualité de cette action (4).
L’article 1 bis A de Loi Travail a introduit dans le code du travail un nouvel article L1321-2-1 qui permet aux entreprises de prévoir dans leurs règlements intérieurs un chapitre réglementant la neutralité (religieuse, syndicale, politique). Cet article s’ajoute à ceux prévus sur le règlement intérieur par le code du travail articles L1321-1àL1321-6 Ce nouvel article pourra être utilisé dorénavant dans la gestion des faits religieux, Cf guide de gestion du fait religieux en entreprise permettant aux entreprises de restreindre la liberté religieuse, base juridique sur laquelle elle reposait jusqu’alors.
La visite médicale à l’embauche est supprimée, au profit d’une simple visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche. Suite à cette visite, le salarié pourra être orienté vers le médecin du travail. Un suivi individuel renforcé est en outre prévu au profit des salariés affectés à un poste représentant des risques particuliers pour leur santé, leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail. Le mécanisme de contestation des avis d’inaptitude est revu. Jusqu’à présent, un avis d’inaptitude ne pouvait être prononcé par le médecin du travail qu’après deux examens médicaux espacés d'un délai minimum de deux semaines (sauf exceptions). Ce double examen n’est plus obligatoire en 2017. Désormais, le médecin du travail prononce l’inaptitude s’il constate que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste de travail n’est possible. Il doit toutefois :
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