Décryptage des ordonnances du Ministère du Travail (N°2017-1385 à 1389)  publiées au JO le 23 septembre 2017.

1. La sécurisation des relations de travail en question

Entrée en vigueur après la publication des ordonnances spécifiques

Possibilité de conclusion d’un CDI de chantier ou d’opération si un accord collectif de branche le prévoit. La fin du chantier ou la réalisation des tâches définies dans le contrat constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La mise en place du télétravail au sein de l’entreprise. La philosophie du texte est de faciliter le télétravail en simplifiant le cadre juridique, l’ordonnance décide en effet qu’il n’est plus nécessaire de faire signer un avenant au contrat de travail du salarié. Nécessité de la mise en place d’un accord collectif ou, à défaut, une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, si il existe (CSE la nouvelle instance issue de la fusion du CE et du CHSCT) sachant que son avis reste consultatif. En l’absence d’accord ou de charte, le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Le périmètre de reclassement en cas d’inaptitude est restreint aux entreprises du groupe situées sur le territoire national qu’il s’agisse d’une inaptitude d’origine professionnelle ou non. Toute contestation de l’avis d’inaptitude nécessitera toujours la saisine du conseil de prud’hommes, en revanche les juges ne désigneront plus un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près de la cour d’appel. Ils pourront confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent.

Entrée en vigueur au 1^er octobre 2017

Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) devient le compte Professionnel de Prévention (C2P) Les nouveaux droits acquis au titre du nouveau C2P seront financés dans le cadre de la branche AT-MP. La gestion du C2P sera confiée à la Caisse nationale d’assurance maladie.
Obligation pour l’employeur de déclarer de façon dématérialisée les facteurs de risques professionnels liés à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail. Faculté de départ anticipé à la retraite pour les salariés justifiant d’une incapacité permanente reconnues au titre d’une maladie professionnelle, justifiant d’un taux d’incapacité permanente, exposé à des facteurs de risques professionnels. Ces trois conditions seront cumulatives.

Entrée en vigueur au 1^er janvier 2019

Il y aura une obligation de négocier en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, dans les entreprises d’au moins 50 salariés ou celles appartenant à un groupe :
 - qui emploie une proportion minimale de salariés déclarés exposés aux facteurs de pénibilité définis par décret
 - dont la sinistralité  au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieure à un seuil fixé par décret.

Entrée en vigueur au 1^er janvier 2020

Code du travail numérique : « Il s’agira d’un nouveau service gratuit, qui répondra « aux questions concrètes que se posent les chefs d’entreprise des TPE/PME et les salariés ».

2. La rupture du contrat de travail

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est apprécié au niveau national et non plus international sauf en cas de fraude. Pour l’entreprise appartenant à un groupe et ayant plusieurs activités : le motif économique est apprécié au niveau des entreprises du groupe ayant le même secteur d’activité au plan national.

Assouplissement de l’obligation de reclassement

Les offres sont adressées directement par écrit au salarié, l’employeur n’a plus à proposer de poste de reclassement à l’étranger. Les propositions de reclassement ne se font, au sein du groupe, que si son organisation, ses activités, ou son lieu d’exploitation assurent la permutabilité de tout ou partie du personnel.

Consécration législative du « Plan de départ volontaire autonome » excluant tout licenciement. Le plan de départ volontaire  n’est pas subordonné à un motif économique de licenciement tel que défini par le Code du travail. Conditions de mise en place : accord collectif majoritaire, consultation régulière du Comité Social Economique (CSE). Le départ volontaire accepté par l’entreprise emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. Le salarié a droit au minimum à une indemnité légale au licenciement et à l’assurance chômage.

Dispositions applicables après publication des décrets et au plus tard le 1^er janvier 2018

Création de  la rupture conventionnelle collective (RCC), c’est un mélange entre la rupture conventionnelle et la procédure d’un plan de départ volontaire (PDV), elle nécessite la conclusion d’un accord collectif majoritaire fixant le nombre maximal de départs, les conditions à remplir par les salariés pour en bénéficier avec une information du CSE et la validation de l’administration. Si l’employeur accepte la candidature d’un salarié, cela emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties soumises à l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés. Le régime social et fiscal de l’indemnité versée à ce salarié est identique à celui applicable aux indemnités allouées dans le cadre d’un PSE et le salarié bénéficie de l’assurance chômage.

3. La négociation collective

Les dispositions ci-dessous entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application et, au plus tard, le 1er janvier 2018.

Accroitre la portée de l’accord d’entreprise 

Les règles sont : 

• Bloc 1 primauté de la convention de branche sur l’accord d’entreprise dans 13 matières ( les salaires minima , les classifications, la mutualisation des fonds paritaires, la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, les garanties collectives complémentaires, certaines dispositions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail, aux CDD et au travail temporaire et au recours aux contrats à durée indéterminée « de chantier », l’égalité professionnelle , les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai et le transfert conventionnel des contrats de travail quand l’article L 1224-1 du Code du travail ne s’applique pas.
• Bloc 2 primauté de la convention de branche  à l’accord d’entreprise pour 4 thèmes sous la condition que l’accord d’entreprise le stipule expressément pour : la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux pourraient être désignés, le nombre des DS et la valorisation de leur parcours syndical et les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
• Bloc 3 Affirmation du principe de primauté de l’accord d’entreprise dans tous les autres domaines.

Simplifier les conditions de recours et du contenu de certains accords collectifs

Afin de répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi, un accord d’entreprise peut : aménager la durée du travail, la rémunération et les conditions de mobilité professionnelle. Les stipulations de ces accords se substitueront de plein droit à celles contraires et incompatibles des contrats de travail y compris. Les salariés peuvent refuser, mais ils pourraient alors être licenciés sur un motif non économique mais sui generis reposant sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié bénéficiera de l’assurance chômage et d’un abondement du CPF ( à priori de 100 heures)

Faciliter la négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, ou entre 11 et 20 salariés sans délégué syndical, un accord peut être négocié avec les salariés,  il devra être ratifié à la majorité des 2/3 des salariés.
Dans les entreprises entre 11 et moins de 50 salariés sans DS, des accords vont pouvoir être négociés  soit par un salarié mandaté avec approbation par la majorité des salariés ou par un membre du CSE qui représente la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés sans DS, l’accord doit en priorité être négocié avec un membre du CSE mandaté avec approbation par la majorité des salariés, s’il n’y a aucun mandatement avec un membre du CSE l’accord devra être ratifié par un membre du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. Si aucun des membres du CSE ne souhaite négocier, l’accord peut l’être avec un salarié mandaté avec approbation par la majorité des salariés.

La Négociation collectives obligatoires

Le chapitre consacré à la négociation obligatoire comprend désormais 3 sections.
La section 2 définit le champ de la négociation collective, et prévoit que l'accord collectif pourra déterminer les thèmes des négociations obligatoires, la périodicité (pouvant aller jusqu’à 4 ans) et le contenu de chaque thème, le calendrier et le lieu des réunions, les informations à remettre aux négociateurs et la date de la remise, les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties.

Droit d’expression directe et collective

Est intégrée dans le Code du travail la précision selon laquelle « l’accès de chacun au droit d’expression collective peut être assuré par le recours aux technologies numériques sans que l’exercice de ce droit puisse se traduire par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise. » La négociation sur les modalités d’exercice du droit d’expression est intégrée à la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

4. La Représentation du personnel

Fusion des IRP

Une nouvelle institution dénommée comité social et économique se substituera aux délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux 3 instances d'information et de consultation (DP, CE et CHSCT) dans les entreprises à partir de 50 salariés. Ce CSE sera mis en place, selon le cas, au niveau de l’entreprise, d’une UES (à partir d’au moins 11 salariés)  ou au niveau interentreprises. Dans les entreprises comportant au moins 2 établissements distincts, sont mis en places des C.S.E ; d’Etablissement et un C.S.E. Central d’Entreprise.

Les membres élus titulaires et suppléants sont en nombre égal, ce nombre doit être défini par décret. La durée du mandat est fixée à 4 ans avec un nombre de mandats successifs limité à 3, sauf selon les cas dans les entreprises de moins de 50 salariés et sauf si le protocole préélectoral en dispose autrement. Les membres non élus sont : le représentant de l’entreprise, le représentant syndical, le responsable interne service de sécurité. Les membres extérieurs (Médecine du travail, Inspection du travail et représentants de la CARSAT ) lorsque sont abordés les thèmes santé, sécurité et conditions de travail (SSCT)

LE C.S.E. a les mêmes commissions obligatoires que le C.E. (économique, aide au logement, formation, égalité professionnelle, sauf si un accord en dispose autrement. La mise en place d’une commission spécifique traitant des questions de sécurité et des conditions de travail sera obligatoire dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés, dans les entreprises nucléaire ou Seveso, dans des entreprises de – de 300 salariés, par décision de l’Inspection du travail.

Par accord d'entreprise majoritaire ou de branche étendu, l'instance fusionnée pourra devenir une instance unique de dialogue dénommée le conseil d’entreprise.

Pour les entreprises non pourvues de représentants du personnel les dispositions relatives au comité social et économique, au conseil d’entreprise entreront en vigueur à la date de publication des décrets et au plus tard le 1er janvier 2018. Pour les entreprises pourvues de représentants du personnel, le C.S.E. est mis en place au terme des mandats en cours et au plus tard le 31 décembre 2019. Des mesures transitoires sont prévues.

Pour en savoir plus : le texte officiel